ข่าวสาร

สัมภาษณ์ : รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ผู้อำนวยการ หลักสูตรการบริหารทรัพยากรบุคคล สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

ในแวดวงวิชาการ นัก HR ตลอดจนนักบริหารแถวหน้าของเมืองไทย หากเอ่ยชื่อของ รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข หรือ “ดร.เจี๊ยบ” เชื่อว่าคงไม่มีใครไม่รู้จัก โดยเฉพาะในบทบาทของการเป็น ผู้อำนวยการ หลักสูตรการบริหารทรัพยากรบุคคล สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ซึ่งเป็นหลักสูตรด้าน HR ที่ได้รับการยอมรับในคุณภาพของหลักสูตรทั้งจากองค์กรในประเทศและระดับโลก รวมทั้งในบทบาทของกูรูผู้เชี่ยวชาญที่ “ปั้น” นัก HR และผู้บริหารฝีมือดีจำนวนมากให้แก่วงการธุรกิจ

วารสาร HR Society magazine ในฉบับนี้ ได้รับเกียรติเป็นอย่างสูงจาก “ดร.เจี๊ยบ” มาร่วมเปิดมุมมองถึงแนวโน้มความท้าทายที่นัก HR ต้องรู้และเตรียมปรับตัว พร้อมทั้งให้ข้อเสนอแนะถึงการเป็นนัก HR ที่องค์กรในยุคปัจจุบันต้องการ

แนวโน้มความท้าทายของนัก HR

“ก่อนจะพูดถึงแนวโน้มสำคัญที่นัก HR ยุคนี้ต้องรู้และพร้อมที่จะปรับตัว อยากขอพูดถึงเทรนด์หลักของประเทศไทยในขณะนี้ คือโมเดล ‘ประเทศไทย 4.0’ ที่มุ่งขับเคลื่อนประเทศด้วยเทคโนโลยีและนวัตกรรม ในเรื่องนี้หลายคนบอกว่าคนทำงานหลายๆ อาชีพ รวมถึงคนทำงาน HR ก็ต้องปรับตัวให้เป็น 4.0 นัก HR ก็ต้องเป็น HR 4.0 ด้วย ซึ่งไม่ผิดแต่ประการใด แต่ขอฝากข้อคิดสักเล็กน้อยว่า ในการที่นัก HR จะมีนวัตกรรม มีความคิดสร้างสรรค์นั้น ไม่ได้หมายความว่าเราต้องไปสรรหาเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่ทันสมัยที่สุด ดีที่สุด แพงที่สุด มาใช้ในองค์กรเท่านั้น แต่สิ่งสำคัญอยู่ที่เราจะต้องเป็น 4.0 ในแบบของเรา โดยแนวทางที่เหมาะสมก็คือหลักเศรษฐกิจพอเพียงและการพัฒนาตามแบบอย่างของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวภูมิพลอดุลยเดช ที่ท่านไม่ทรงเน้นว่าต้องใช้เทคโนโลยีที่มีราคาแพงและทันสมัยที่สุดในการทำโครงการต่างๆ แต่จะทรงเลือกใช้เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพประสิทธิผลเหมาะกับบริบทของประเทศเป็นหลัก และเน้นว่าเราต้องพึ่งพาตนเองได้ ดังนั้น หากนัก HR จะเป็นนัก HR 4.0 สิ่งสำคัญก็คือ เราต้องรู้ว่าตัวเองควรเลือกใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีอะไรจึงจะคุ้มทุนที่สุด มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเหมาะสมกับบริบทของเรา รู้จักใช้เงิน รู้จักประยุกต์ให้เหมาะสมกับตัวเอง สร้างโมเดลในการทำงานของตัวเอง ไม่ต้องยึดตามทฤษฎีคนอื่นทั้งหมด เพื่อให้เกิดการพัฒนาในแบบของเราเอง มิฉะนั้นแล้วเราอาจหลงทางเหมือนกับทิศทางการพัฒนาประเทศที่ผ่านมาซึ่งเราพยายามเดินตามประเทศตะวันตกโดยใช้โมเดล Capital Intensive มีการคุมกำเนิดประชากรทั้งที่เป็นประเทศเกษตรกรรมซึ่งยังต้องการแรงงาน เน้นการปลูกพืชเชิงเดี่ยวเพื่อขายอย่างเดียวโดยละทิ้งการปลูกเพื่อบริโภคเหมือนสมัยก่อน จนตอนนี้ก็ได้เห็นแล้วว่าการพัฒนาตามแบบคนอื่นโดยไม่มองบริบทตัวเองนั้นนำมาสู่ปัญหาหลายประการ เช่น การขาดแคลนแรงงาน หรือเมื่อเกษตรกรประสบปัญหานาล่มหรือสวนล่ม ทุกอย่างก็สูญไปหมด ไม่สามารถพึ่งพาตนเองไม่ได้”

“กลับมาที่เรื่องของเทรนด์ HR ซึ่งมองว่าจะเป็นโจทย์ใหญ่ให้นัก HR ต้องปรับตัว ประการแรก ยังอยู่ที่โจทย์เก่า ที่พูดกันมานานแล้วแต่พบว่าส่วนใหญ่ยังทำไม่สำเร็จ นั่นคือ การที่ HR จะต้องเป็น Strategic Partner จากเดิมที่เวลาบริษัทประชุมกันทีไร มีแต่ฝ่ายผลิต ฝ่ายขาย ฝ่ายการตลาด ฝ่ายการเงินเป็นพระเอก ส่วน HR นั่งอยู่หลังห้อง ปัจจุบันทำงานแบบนี้ไม่ได้แล้ว หมดยุคที่ HR จะทำงานอยู่แต่กับเอกสาร ฝ่าย HR ในองค์กรทุกวันนี้ต้องเป็นฝ่ายที่รวมคนเก่งเอาไว้ ยิ่งในยุคที่สังคมไทยกำลังเดินทางเข้าสู่ Aging Society ฝ่าย HR จะยิ่งทวีความสำคัญ เพราะจะเกิดปัญหาการขาดแคลนแรงงานในหลายสาขาอย่างแน่นอน ทำให้การสรรหาคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งมาทำงานยิ่งยากขึ้นไปอีก สาเหตุที่ HR จำนวนมากยังไม่สามารถตอบโจทย์ข้อนี้ได้ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะนัก HR ในบ้านเราส่วนใหญ่ยังขาด Business Sense โดยยังมองว่า HR มีหน้าที่รับคนเข้ามา จัดอบรม ดูเรื่องเงินเดือน แต่จริงๆ แล้วงานบริหารคนเป็น Management อย่างหนึ่ง ดังนั้น ถ้าคุณจะเป็นนักบริหารบุคคลที่ดี คุณต้องเข้าใจการบริหารในภาพรวมก่อน และต้องรู้ไปถึงเรื่องอื่นๆ ในงานด้วย เช่น เรื่องการตลาด (Marketing) เรื่องการเงิน (Finance) การปฏิบัติการของแต่ละฝ่าย (Operations) ต้องรู้และเข้าใจพอสมควร ไม่ใช่รู้เรื่อง HR อย่างเดียว สนใจจะรู้แต่กฎหมายแรงงานเอาไว้ต่อรองกับลูกจ้าง แบบนั้นไม่ใช่ Business Sense ยกตัวอย่างเช่น เมื่อคุณจะว่าจ้างคน 1 คน คนเป็น HR ต้องสามารถสรุปทุกอย่างออกมาเป็นภาพรวม คุณต้องมีความรู้เรื่องการวางแผนงบประมาณเพื่อที่คุณจะบอกได้ว่า ตั้งแต่ตอนที่จ้าง Head Hunter ไปคว้าตัวพนักงานมาต้องใช้เงินเท่าไร ช่วงที่นำมา Orientation เข้ามาแล้วยังไม่สามารถสร้างผลงานได้ ในระหว่างนั้นให้เงินเดือนเดือนละเท่าไร กี่เดือนจึงจะสร้างผลงานได้ แล้วสุดท้ายที่ลงทุนไปทั้งหมดคุ้มหรือไม่คุ้มอย่างไรกับผลตอบแทนที่ได้ ทั้งหมดนี้ HR ต้องสามารถแจกแจงได้ ต้องทำงานแบบลงลึก ไม่ใช่สนใจแค่เรื่องผิวๆ แบบสมัยก่อนที่ HR ทำหน้าที่ส่งพนักงานไปเทรน แล้วก็บอกได้แค่ว่าเดือนนี้ส่งพนักงานไปเทรนที่ไหน อาหารอร่อยมั้ย แอร์เย็นมั้ย วิทยากรสอนดีมั้ย ซึ่งไม่สามารถวัดความคุ้มค่าอะไรได้”

“ประการที่สอง ที่มองว่า HR ของเรายังต้องปรับตัว โดยเฉพาะจากกระแสโลกาภิวัตน์และการที่เราเข้าสู่ AEC ก็คือเรื่อง การบริหารความหลากหลาย (Diversity Management) เพราะในอนาคตจะยิ่งมีคนต่างชาติ ต่างภาษา ต่างวัฒนธรรม เข้ามาทำงานร่วมกัน ประเด็นนี้หลายคนอาจมองว่าเราไม่มีปัญหา คนไทยใจดี ทำงานกับใครก็ไม่มีอคติอยู่แล้ว แต่หากมองลึกๆ จะพบว่า ประเทศของเรา รวมถึงประเทศอื่นๆ ในอาเซียนยังไม่มีความพร้อมในเรื่องของการบริหารความหลากหลายเท่าไรนัก ปัญหาการเลือกปฏิบัติยังคงมีให้เห็น งานนี้รับเฉพาะผู้ชาย งานนี้ไม่รับคนแก่ งานนี้ไม่รับเพศที่สาม งานนี้ไม่รับคนอ้วน หรือการกระทำที่อาจไม่ได้มีเจตนาไม่ดีแต่ผิดมารยาท เช่น การจ้องมองคนพิการที่เข้ามาทำงาน ก็ยังเป็นสิ่งที่พบได้ทั่วไป ซึ่งต่างจากในประเทศฝั่งตะวันตกอย่างสหรัฐอเมริกาและสหภาพยุโรปที่จะมีการออกกฎหมายหรือมีกฎระเบียบที่ชัดเจนในการปฏิบัติ เช่น เวลาสัมภาษณ์งาน บริษัทห้ามถามผู้สมัครว่าอายุเท่าไร แต่งงานหรือยัง เพราะผู้สมัครสามารถถามกลับได้ว่าคำถามนี้เกี่ยวอะไรกับงาน แต่ทางอาเซียนเรายังไม่มีระเบียบปฏิบัติอะไรชัดเจน ทั้งนี้ ในเมื่อตอนนี้เราเปิด AEC แล้ว เราก็ควรมีการพัฒนาในเรื่องการบริหารความหลากหลายทั้งในด้านกฎหมายและการปฏิบัติเพื่อให้เห็นผลอย่างเป็นรูปธรรม”

“อีกประการหนึ่งคือเรื่องของ Technology & Innovation ยุคนี้การทำธุรกิจใดๆ ก็ตาม ความเร็ว (Speed) เป็นสิ่งสำคัญมาก HR เองก็ต้องเร็ว ต้องรู้จักใช้เทคโนโลยี ใช้โซเชียลมีเดียให้เกิดประโยชน์ สมัยก่อนแค่ลงประกาศรับสมัครงานในเว็บไซต์หางานก็อาจเพียงพอ แต่เดี๋ยวนี้ HR ควรสามารถใช้สื่อออนไลน์ ไม่ว่าจะเป็น Facebook, Line หรือแอพพลิเคชั่นส์ต่างๆ นำมาประยุกต์ใช้กับกระบวนการสรรหาและพัฒนาคนด้วย หลายองค์กรทุกวันนี้จะโค้ชพนักงานก็ทำผ่านโปรแกรม Line ไม่ต้องมานั่งโค้ชกันต่อหน้าแล้ว อย่างไรก็ดี ต้องย้อนกลับไปยังข้อคิดที่กล่าวไว้ข้างต้นด้วย นั่นคือ เราควรมีการพัฒนา Technology & Innovation แต่ต้องเลือกให้เหมาะสมกับบริบทของเราเองและให้เกิดความคุ้มทุน เพราะแต่ละองค์กรแต่ละประเภทธุรกิจก็มีความจำเป็นมากน้อยไม่เท่ากัน”

“อย่างไรก็ดี ที่กล่าวมาทั้งสามประการ ถือว่าเป็น Hard skill เป็นเรื่องของความรู้เชิงเทคนิค เชิงวิชาการ แต่ทั้งนี้นัก HR ยุคใหม่จะต้องมี Soft Skill ด้วย ที่จำเป็นข้อแรกก็คือ People Skill หรือทักษะในเรื่องคน โดย HR จะต้องมีความเป็นมิตร สามารถเข้าไปหาคนอื่น และคนอื่นก็สามารถเข้าถึงได้ง่าย สองคือ Relationship และ Connection คนทำงานด้าน HR จะต้องมีความสัมพันธ์และคอนเน็กชั่นที่ดีกับทุกคน มิฉะนั้นก็ยากที่จะทำงานสำเร็จ และสามคือ Communication Skill นัก HR ต้องเก่งในการสื่อสารสร้างความเข้าใจ และสามารถเป็นผู้เจรจาเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้ง นอกจาก Hard Skill และ Soft Skill แล้ว ยังต้องมีทัศนคติของนัก HR ยุคใหม่ที่จะต้องเป็นคนใจกว้าง ยืดหยุ่น ไม่ติดกรอบ มีหัวคิดและจุดยืนเป็นของตัวเอง แต่ก็พร้อมรับสิ่งใหม่ๆ เข้ามาเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลงไป”

คุณลักษณะสำคัญที่นัก HR ยุคใหม่ต้องมี เพื่อให้เป็นที่ยอมรับและมีส่วนในการผลักดันความสำเร็จขององค์กร
“หากถามถึงคุณลักษณะสำคัญสำหรับนัก HR เบื้องต้นมองว่าคุณต้องมี Passion และ Commitment คือมีความรักความชอบและมีความมุ่งมั่นในงานที่ทำ อันนี้คือมองแบบฝรั่ง แต่ถ้ามองในแง่พุทธก็คือคุณต้องมี อิทธิบาท 4 ซึ่งประกอบด้วยฉันทะ วิริยะ จิตตะ วิมังสา ต้องรักในงานที่ทำ เพราะหากคุณรักในสิ่งที่ทำ คุณจะไม่รู้สึกเหนื่อย คุณจะทุ่มเทอยู่กับมันนานๆ ได้ อย่าทำงานด้วยอารมณ์แบบว่า ‘ก็ไม่รู้จะไปทำอะไร’ เพราะแบบนั้นนอกจากจะทำลายองค์กรแล้ว มันยังทำลายตัวคุณเองในทุกๆ วัน เสียทั้งสุขภาพกายสุขภาพจิต เมื่อคุณรักในสิ่งที่เราทำแล้ว คุณจะมีความเพียรพยายาม มีความใส่ใจและมีความอุตสาหะที่จะปรับปรุงพัฒนางานให้มันดีขึ้นเรื่อยๆ คนที่จะมาทำงาน HR ควรมีใจที่จะทำก่อน สนใจอยากทำตรงนี้จริงๆ ถ้าใจไม่ชอบมันก็ไม่เวิร์ก”

“เมื่อมีอิทธิบาท 4 แล้วก็ตามมาด้วยเรื่องของ Management คือต้องรู้จักบริหารจัดการ ทำงานใดๆ ก็ตามต้องมีตรรกะ (Logic) มีเหตุผลที่อธิบายได้ เป็น HR ยุคนี้ต้องใช้ทั้งสมองและหัวใจ ใช้แค่อย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ แค่บอกว่า ‘ฉันรักผู้คน’ ยังไม่พอที่จะทำงานได้ดี คุณจะจัดการฝึกอบรมพนักงาน คุณดูแลอย่างดีในเรื่องของอาหาร เรื่องสถานที่ เรื่องวิทยากร เพราะอยากสร้างบรรยากาศที่ดี นั่นเป็นสิ่งดี แต่คุณต้องสามารถพูดเรื่องตัวเลขได้ด้วย เมื่อหมดวันแล้วผลลัพธ์ที่ได้เป็นอย่างไร เพราะหากคุณไม่เข้าใจตรงนี้เลย ก็จะทำให้เกิดการทำงานในลักษณะที่ไม่เน้นผลลัพธ์ แต่ไปเน้นบรรยากาศหรือกระบวนการซึ่งไม่ใช่เป้าหมายหลัก สุดท้ายใช้งบบานปลายและไม่รู้ว่าได้ผลลัพธ์อะไรกลับมา”

“สิ่งสำคัญต่อมาก็คือ หากต้องการเป็นที่ยอมรับ คุณต้องเป็น HR ที่ครบถ้วนทั้ง เก่ง ดี มีน้ำใจ ถ้าคุณเก่งอย่างเดียว คนอื่นเขาอาจยอมรับว่าคุณเก่ง เป็นคนมีความรู้ แต่เขาอาจจะไม่ชอบคุณ ถ้าคุณขาดความดี พนักงานมาปรึกษาปัญหา เสร็จแล้วคุณกลับเอาเรื่องนั้นไปซุบซิบกับคนอื่นต่อ ไม่รักษาความลับให้เขา แบบนี้คุณก็หมดความน่าเชื่อถือ หรือคุณดี มีน้ำใจ แต่คุณไม่เก่งในงานของตัวเองเลย เช่นนี้ก็คงยากที่จะผลักดันองค์กรหรือพัฒนาพนักงานได้อย่างที่หวัง เพราะฉะนั้น HR ที่จะได้รับการยอมรับจากพนักงานและเป็นที่ต้องการขององค์กรจึงต้องมีคุณสมบัติครบถ้วนทั้งสามประการ”

“สุดท้ายที่จะฝากก็คือ นอกเหนือจากการที่คุณต้องมีคุณลักษณะที่เหมาะสมกับงาน สิ่งสำคัญที่สุดคือ คุณต้องทำทุกอย่างด้วยเจตนาดี เจตนาดีมันมีพลัง หากคุณทำด้วยเจตนาดี มีความปรารถนาดีและจริงใจ มันจะช่วยเปิดประตูให้คนรอบข้างเห็นความตั้งใจของคุณ แม้คุณอาจรู้สึกว่าตัวเองยังไม่เก่ง แต่ด้วยความปรารถนาดี มันจะส่งผลให้มีคนอยากช่วยเหลือคุณ หลังจากนั้นคุณก็ต้องพยายามเรียนรู้อย่างไม่หยุดยั้ง เปิดใจกว้าง รับฟัง เรียนรู้ ไตร่ตรอง ทำการทดลอง โดยเริ่มต้นจากโครงการเล็กๆ ตั้งใจทำให้ดีที่สุดในวงเล็กๆ ก่อน แล้วค่อยๆ ขยายออกไป แล้วผลของความดีมันจะนำสิ่งดีๆ มาสู่คุณเอง”

ที่มา : The Idol : กองบรรณาธิการ

วารสาร : HR Society Magazine พฤษภาคม 2560

หากท่านสนใจบริการ ตรวจสอบภายในธรรมนิติ (DIR) มีดังนี้

• งานตรวจสอบภายใน (IA)
• ประเมินระบบการควบคุมภายใน
• การบริหารความเสี่ยง
• ประเมินทุจริตคอรัปชั่น
• ตรวจสอบระบบคอมพิวเตอร์และไอที
• งานตรวจสอบพิเศษ
• ประเมินคุณภาพงานตรวจสอบภายใน (QAR)
• พัฒนาระบบบัญชี

สามารถติตต่อได้ที่

เบอร์ : 02-596-0500 ต่อ 327 อีเมล : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

บริษัทตรวจสอบภายในธรรมนิติ (DIR) ยินดีให้บริการครับ